I denne artikkelen gir vi en enkel introduksjon til hva lønnsgapanalyse er, og hvordan du kommer i gang.
Hvorfor analysere lønnsforskjeller?
De er nå etablert en generell konsensus om at det er viktig å måle mangfold, inkludering og likestilling (MIL) for å oppnå resultater - det som måles blir gjort. Men, det er fremdeles et stykke fra teori til praksis. For mange kan det være vanskelig og overveldende å vite hvor man skal starte. En av de største fallgruvene vi ser at utsetter likestilling, mangfolds- og inkluderingsarbeid er lange interne diskusjoner om hva det er eller betyr for den konkrete virksomheten. All vår erfaring viser at de som lykkes er de som bare starter - med denne lønnsgapanalysen har du tatt det første steget.
Hvordan har vi målt ditt nummer?
Vi har laget en lønnsgapanalyse som er enkel for virksomheter å starte med, og som kun krever (juridisk) kjønn og lønn på ansatte. Dette er data alle har. Vi regner ut lønnsgapet mellom kjønnene basert på kvartiler. Den høyeste kvartilen er den fjerdedelen i virksomheten med høyest lønn, videre kommer den fjerdedelen med nest høyest lønn, så fjerdedelen med nest lavest lønn og til slutt fjerdedelen med lavest lønn. Vi regner også ut hva kvinner i virksomheten tjener sammenlignet med menn totalt sett. De aller fleste virksomheter har et lønnsgap regnet på denne måten - i Norge tjener kvinner i gjennomsnitt 87 kroner per 100 kroner menn tjener (SSB). Det er dette tallet vi kaller for “ditt nummer”.
Hva betyr tallene?
Det første du tenker er kanskje at lønn er komplisert, man trenger mange flere datapunkter for å si noe mer om det faktisk er lønnsforskjell og hvorfor den eventuelt eksisterer. Det er selvfølgelig riktig. Tallene vi gir i denne lønnsanalysen sier imidlertid mye mer om strukturell likestilling og mangfold i virksomheten enn du kanskje tenker ved første øyekast.
Hvis din bedrift ligger på snittet, og ditt nummer er 87, kan vi likevel fastslå at dette skyldes et av to ting:
i) Enten betaler dere ulikt for lik jobb. Med andre ord at et kjønn (oftest menn) får bedre betalt for samme jobb.
ii) Eller så betaler dere lik lønn for lik jobb, men det er en kjønnsubalanse i virksomheten hvor ett kjønn (oftest menn) har høyere betalte stillinger, og et annet kjønn (oftest kvinner) har lavere betalte stillinger.
De fleste vil være opptatt av at de betaler lik lønn for likt arbeid. Det er bra. Men, om tallet ditt ikke er 100 betyr det likevel at du har strukturer i virksomheten som skaper kjønnsubalanse og som du må jobbe med over tid.
Tallet ditt blir et enkelt mål på hvordan du lykkes med likelønn fremover. Derfor er dette et tall du som styreleder-/medlem, leder, HR-ansatt eller andre relevante stillinger i virksomheten alltid bør vite hva er - på lik linje med at du vet hva dere omsetter for og hva resultatet til enhver tid er.
I realiteten vil de fleste virksomheter som går inn i tallene sine se at det oftest er en kombinasjon av disse to årsakene som forklarer lønnsgapet.
Hva er årsakene til lønnsgap?
1) Ulik lønn for likt arbeid:
Ingen virksomheter har lyst å betale ulik lønn for likt arbeid. Likevel viser flere studier at dette faktisk forekommer oftere enn vi tror. Tall fra Core, viser at 45% av det gjennomsnittlige lønnsgapet nasjonalt forklares av at kvinner befinner seg i yrkesgrupper som er dårligere betalt. 55% av forskjellen kan ikke forklares av ulike stillinger eller stillingsprosenter. De vanligste årsakene til at ulik lønn for likt arbeid forekommer er følgende:
- Ulik startlønn: Startlønn har mye å si for lønnsutvikling. Lavere startlønn gir lavere lønnsvekst. Undersøkelser viser at kvinner oftere har lavere startlønn enn menn.
- Lønnsforhandlinger: Hvis lønnsforhandlinger i stor grad styrer lønnsutviklingen, er det lett at de som roper høyest for høyere lønn. Iris Bohnet ved Harvard, har også funnet at vi responderer ulikt når menn og kvinner forhandler om lønn på samme måte. I sine forsøk finner hun at en direkte lønnsforhandlingsstrategi hvor den ansatte snakker opp egne ferdigheter fungerer bedre for menn, mens det for kvinner fungerer bedre å på en mer spørrende måte legge frem at noen andre mener lønnen er for lav. Bohnet konkluderer med at vi ubevisst forbinder kvinner med omsorgspersoner - som ikke bør forhandle så hardt på egne vegne (Iris Bohnet, What Works, 2016, Harvard University Press).
2) Lik lønn for likt arbeid, men flere menn i høyt betalte stillinger:
Mange selskaper betaler lik lønn for likt arbeid, men har strukturer i selskapet som gjør at menn tjener mer enn kvinner. De vanligste årsakene for strukturelt lønnsgap er følgende:
- Bonuser / overtid utgjør en vesentlig del av lønnen: Ofte kan bonusordninger være koblet mot for eksempel transaksjoner eller prosjekter. Det betyr at de ansatte som får tilgang til de største transaksjonene/prosjektene vil få de høyeste bonusene. Bonuser / overtid er også avhengig av at man legger ned mange timer med arbeid utover det vanlige.
- Ulik kjønnsfordeling i selskapet: overvekt av menn i de høyest betalte stillingene (seniorstillinger og lederstillinger)
- Typiske kvinnedominerte stillinger har lavere lønn enn typiske mannsdominerte stillinger.
I slike tilfeller vil selskapet med rette kunne si at de betaler lik lønn for likt arbeid. Men, på grunn av strukturell diskriminering har kvinner lavere lønn enn menn. En viktig fellesnevner for hvorfor strukturelt lønnsgap oppstår er at kvinner fremdeles har hovedansvar for barn og hjem. I følge Næringslivestudien Core har utført i samarbeid med Equality Check oppstår karrieregapet mellom kvinner og menn i hovedsak etter at man får barn, hvor kvinners karriere og lønn i mye større grad bremses enn menn.
Det er arbeidsgivers ansvar å sørge for at ansatte lønnes likt for arbeid av lik verdi. Dette er bare mulig å gjøre hvis man jobber systematisk med like muligheter over tid.
Hva er neste skritt?
i) Ha kontroll på ditt nummer - gjør en enkel lønnsanalyse med vår Gender Pay Gap Report verktøy:
#KnowYourNumber: Det første du må gjøre for å komme videre er å vite hva ditt nummer er. Så lenge dette nummeret er under 100, hvilket det vil være for de aller fleste, betyr det at virksomheten må jobbe systematisk med lønn, likestilling og mangfold. Dette tallet kan brukes som et enkelt mål på utviklingen fra år til år. Alle virksomheter bør vite “sitt tall” på samme måte som man vet andre nøkkeltall. Når du har gjort vår Pay Gap analyse kan du laste ned en presentasjon til bruk i interne diskusjoner i din virksomhet.
Alle offentlige virksomheter og alle private virksomheter med mer enn 50 ansatte må fra og med regnkapsåret 2021 jobbe systematisk med likestilling og mangfold. Loven krever at virksomheter rapporterer på lønn offentlig sammen med en rekke andre likestillingsparametre, og videre skriver en redegjørelse om likestillings- og mangfoldsstatus og -arbeid. ARP er et nyttig verktøy for å jobbe systematisk med likelønn og likestilling. Når du har gjort vår Pay Gap-analyse er du allerede godt i gang med ARP-rapporten. Våre kunder har redusert rapporteringstid med over 40%.
De færreste virksomheter har et tall på 100. Det viktigste for å jobbe med lønns-likestilling er å være åpen om tallet ditt, ha god oversikt over dataen og jobbe systematisk over tid slik at du til neste år kan vise et tall som er litt nærmere 100.
