Mangfold, inkludering og likestilling (MIL) i arbeidslivet har de siste årene blitt stadig mer aktuelle tema. Ikke bare fordi det nå stilles enda strengere krav til virksomheter om å arbeide systematisk for å fremme likestilling og hindre diskriminering på arbeidsplassen, men også på grunn av det faktum at tydelig positivt fokus på disse områdene vil gi virksomheter større konkurransekraft i tiden fremover.
ARP – kort forklart
Arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt er en lovbestemt plikt norske virksomheter har til å sørge for at arbeidsplassen skal være likestilt for alle mennesker, uavhengig av individuelle forhold som for eksempel kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn og funksjonsnedsettelse. Noen virksomheter møter strengere og mer konkrete krav enn andre, avhengig av størrelse og form, men alle har et generelt og ufravikelig ansvar.
Offentlige arbeidsgivere og private virksomheter med flere enn femti ansatte
Alle offentlige arbeidsgivere, private virksomheter med flere enn femti ansatte, samt private virksomheter med mellom tjue og femti ansatte der en av partene krever det, har det vi kaller aktivitets- og redegjørelsesplikt. Denne plikten er hjemlet i Likestillings- og diskrimineringsloven og har vært gjeldende i flere år, men ble ytterligere styrket i 2020.
-
Hva går aktivitetsplikten ut på?
Arbeidsgivere som beskrevet over er lovpålagt å følge en konkret firetrinns-metode i sitt arbeid for økt likestilling og mot diskriminering på arbeidsplassen. Denne metoden, eller aktivitetsplikten, består av følgende trinn:
-
Undersøke og kartlegge om det er risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling
-
Analysere årsakene til identifiserte risikoer i punkt 1
-
Iverksette nødvendige tiltak i henhold til funn i punkt 1 og 2
-
Vurdere resultatene av punkt 1-3
-
Hva innebærer redegjørelsesplikten?
Redegjørelsesplikten, også kalt ARP-rapporteringen, skal være todelt.
Hvordan står det til med kjønnslikestillingen?
Den første delen skal inneholde en beskrivelse av den faktiske tilstanden i virksomheten når det gjelder kjønnslikestilling. Forhold som kjønnsbalanse, midlertidig ansettelse, deltidsansettelse og foreldrepermisjon skal vurderes hvert år. Annethvert år skal forhold som lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, kjønnsfordeling på ulike stillingsnivåer og ufrivillig deltid kartlegges.
Hvordan jobber virksomheten med aktivitetsplikten?
Den andre delen av rapporten skal redegjøre for hvordan virksomheten jobber med aktivitetsplikten. Blant annet skal den beskrive hvordan likestillingsarbeidet er strukturert og nedfelt i planer, hvordan man har kommet frem til de ulike risikoene i firetrinns-metoden, hvilke hovedutfordringer man ser i likestillingsarbeidet, resultater av arbeidet som er gjort, og hvilke videre planer og tiltak som skal iverksettes.
Styregodkjenning og offentliggjøring
ARP-rapporten skal i sin helhet godkjennes av styret og offentliggjøres i virksomhetens årsberetning eller i annet offentlig dokument med henvisning fra årsberetningen.
Mindre virksomheter i privat sektor
Arbeidsgivere i privat sektor med færre enn femti ansatte er også pålagt å aktivt arbeide for økt likestilling og mot diskriminering på arbeidsplassen, men i mindre forhåndsbestemte og detaljerte former. De har en såkalt aktivitets- og dokumentasjonsplikt. Det stilles ingen særskilte krav til selve aktivitetsplikten, bortsett fra at arbeidet skal være målrettet og planmessig, og at ansatte eller representanter fra de ansatte skal være involvert i arbeidet.
Hvis en av partene krever det, har private virksomheter med mellom tjue og femti ansatte den samme aktivitets- og redegjørelsesplikten som offentlige arbeidsgivere og private arbeidsgivere med flere enn femti ansatte.
For mer detaljert informasjon om regelverket for ARP, les artikkelen “Hva er regelverket for ARP i norske bedrifter?”
Hvem har ansvaret for ARP internt?
Arbeidsgiver har det overordnede ansvaret for at virksomheten rapporterer i henhold til aktivitets- og redegjørelsesplikten. Hvordan virksomheten gjennomfører arbeidet stilles det ikke detaljerte krav til, men det er lovpålagt å inkludere ansatte eller representanter for ansatte i arbeidet. Det er også naturlig å bruke tillitsvalgte, verneombud og HR. For å sikre at arbeidet blir en integrert del av den øvrige aktiviteten i virksomheten, bør også ledelsen være involvert gjennom hele prosessen.
I mange virksomheter lener ledelsen seg på informasjon og råd fra revisor når det gjelder ARP-rapportering og hvorvidt de trenger å rapportere. Regelverket er klinkende klart: Er du en virksomhet med flere enn femti ansatte, så MÅ du rapportere om ARP. Sier revisor noe annet, er det fordi denne ikke kjenner regelverket godt nok når det kommer til temaet.
Hva skjer om man ikke rapporterer om ARP?
Likestillings- og diskrimineringsombudet følger opp arbeidet med ARP. De fungerer både som støttespillere og veiledere for de som ønsker det, og som et kontrollorgan. Fysiske besøk til virksomheter og innsyn i dokumentasjon og redegjørelser er noen av rutinene.
Ved eventuell mistanke om brudd på ARP kan ombudet melde inn saken til Likestillings- og diskrimineringsnemnda, som vil pålegge virksomheten å legge fram en redegjørelse i henhold til loven. Blir ikke dette fulgt opp kan virksomheten risikere å motta dagbøter frem til redegjørelsen er på plass og godkjent.
Hvordan komme i gang med ARP?
Det kan være uoversiktlig og vanskelig å starte opp arbeidet med ARP. Mange vet fortsatt for lite om temaet, og har kanskje hverken tid eller ressurser til å komme i gang på egen hånd.
Vi i Equality Check har derfor utarbeidet et digitalt rapporteringsverktøy som gjør det enkelt og effektivt å gjennomføre ARP-rapporteringen.
Les mer: Vanskelig å gjennomføre ARP-rapporten? Vi har verktøyet som hjelper deg!
Ønsker du allerede nå å lære mer om ARP? Les vår ARP-guide for arbeidsgivere eller se vårt webinar om likestillingsarbeid med få ressurser:
