Av Tom Banks, Head of Marketing, Equality Check
Næringslivet spiller en viktig rolle i å støtte skeives rettigheter og å skape et inkluderende arbeidsliv. Selv om mange arbeidsplasser feirer Pride-måneden i juni, er det fortsatt mer som kan gjøres på inkluderingsfronten.
Jeg er en heterofil, cis-person som ser på LHBT som noe naturlig, og omgir meg stort sett med folk som syns det samme. Likevel hender det at jeg hører at heterofile venner eller bekjente si “er det å komme ut av skapet fortsatt en greie?” Det er mange som mener at det ikke burde være noe problem å komme ut på jobb i 2022.
Og det resonnementet vil jeg jo være enig, det vil jeg virkelig.
Det å “komme ut” på jobben er vel bare en big deal i de mest konservative miljøene og bransjene… eller?
Jeg vil si ikke alltid, og ikke for alle. Men for noen er det fortsatt utfordrende. Det å “komme ut” er et personlig valg, men det er samtidig et valg som er flettet inn i en større, mer komplisert kontekst av hva det betyr å tilhøre en historisk marginalisert gruppe.
Når en streit person gjør antakelser om at det ikke er noen stor sak å komme ut - eller at det i hvert fall ikke burde være det - så ligger det ofte en ubevisst implisitt premiss til grunn: “som heterofil, så er ikke din andre seksualitet noe problem for meg/oss, så hvorfor stoler ikke du på meg/oss nok til å dele det åpent ?”
Spørsmålet er vel snarere hvorfor folk i LHBT-miljøet skal stole på at denne synligheten i alle deler av livet deres er udelt positivt. Det er jo mye i historien som taler imot nettopp det.
Har legningen din noe med din profesjonelle identitet å gjøre? Lurer på hva Hollywood-skuespiller Rebel Wilson syns.
Sannsynligvis spiller ikke legningen din en viktig rolle hvis du er heterofil. Men selv i 2022, når LHBT “skal være helt normalt”, blir det oppstyr i mediene når noen kommer ut. Nylig fortalte skuespiller Rebel Wilson om sin legning på Instagram før australske nyhetsmedier rakk å gjøre det for henne.
Hollywood og filmindustrien blir ofte sett på som en progressiv bransje. Selv om poenget her ikke er at legningen hennes i seg selv var sjokkerende nyheter, så fikk det veldig mye oppmerksomhet i mediene. Dette sier noe om at seksuell legning "fortsatt er en greie", selv i veldig støttende omgivelser og arbeidsmiljø.
Heldigvis har de færreste journalister på nakken som spekulerer i dating-livet deres, men konsekvensene for Wilsons personlige merkevare, som også er jobben hennes, er reelle. Dette kan komme til å indirekte eller direkte påvirke hvilke roller hun blir tilbudt, hvilke merkevarer som vil jobbe med henne, og hvilke antakelser hun blir møtt med fra potensielle arbeidsgivere om hvem som kommer til å bli hennes nye målgruppe.
Det å være komfortabel med identiteten din når den viker fra majoriteten er ikke det samme som å være komfortabel med å dele alle detaljer om identiteten din med alle deler av livet ditt. Spesielt hvis du tror at det er en sjanse for at det kan påvirke din evne til å tjene penger og betale regninger.
Hva lagsport kan fortelle oss om “individuell” inkludering på jobb
Et annet ferskt eksempel er fra den britiske fotballverdenen. Den engelske fotballspilleren Jake Daniels (17) var ikke verdenskjent før han annonserte at han var skeiv. Det er kanskje ikke overraskende at han er den første aktive britiske profesjonelle fotballspilleren som har kommet ut siden Justin Fashanu, tilbake i 1990 (hvis ikke du kjenner til historien, så endte det tragisk for Fashanu. Etter å ha blitt utestengt, tok han sitt eget liv i 1998).
Profesjonell fotball har jobbet med mangfold og inkludering lenge, men LHBT-synlighet i herrefotball er nærmest ikke-eksisterende (i kvinneligaen er det annerledes). Foruten Jake Daniels og en australsk spiller, Josh Cavallo (som også kom ut i 2022), samt noen få spillere som har kommet ut etter at de har lagt opp, har verdens mest sette sport ingen store stjerner i LHBT-miljøet, og nesten ingen som er åpent skeive.
Mediedekningen av både Daniels og Cavallo var hovedsakelig overveldende positiv, samtidig handlet det meste om å feire motet til en 17- og 21-åring som banebrytende.
FIFA, det internasjonale styringsorganet for sporten snakker om mangfold og likestilling - samtidig som verdenscupen for menn i 2022 ble arrangert i et land hvor LHBT er ulovlig og ekstremt stigmatisert. Hvis jeg var en spiller i LHBT-miljøet, er det to ord jeg forbinder med dette; “fiendtlig” og “arbeidsmiljø”.
Fotball er bare ett eksempel på at enkeltindivider får ansvar for en hel marginalisert eller gruppe som blir diskriminering mot. Det blir opp til enkeltindivider å stå frem og ta ansvaret for inkluderingen, i stedet for at alle tar ansvar for å skape et miljø som er genuint inkluderende. Det å komme ut i det profesjonelle fotballmiljøet er faktisk en big deal enda, fordi det er ingen som gjør det. Ikke historisk, og nesten ikke nå.
Disse eksemplene er ikke bare anekdotiske. Det er flere studier som viser den negative påvirkningen ansatte i LHBT-miljøet kan få på jobb.
En McKinsey-studie fra 2021 viser tydelig at ansatte i LHBT-ansatte er underrepresentert i næringslivet. I USA identifiserer 5.1% av den kvinnelige befolkningen seg som LHBT. Men i det amerikanske næringslivet utgjør kun 2.3% av kvinnelige ansatte på startnivå LHBT-miljøet, på ledernivå er det kun 1.6% og enda lavere på toppleder- og styrenivå. Tallene for menn er ikke mye bedre.
Mange faktorer spiller inn på om man ønsker å komme ut på jobb eller ikke.
LHBT-ansatte er ikke en homogen gruppe. Det å komme ut innebærer både en rekke personlige erfaringer, og som tidligere nevnt, henger det sammen med en større, historisk kontekst.
For noen er det å komme ut til venner og familie en veldig fin opplevelse, for andre kan det være traumatisk, smertefullt og gi en følelse av avvisning og at man ikke blir forstått. Uansett om opplevelsen er positiv, negativ eller et eller annet sted midt i mellom, så er sjansen for at man har brukt tid på å uroe seg og kjenne på mange ulike følelser ganske stor. Ofte kan det å komme ut på jobben føles som å komme ut en gang til.
Jeg er ganske sikker på at diskriminering mot LHBT-miljøet, både direkte og ubevisst, skjer en god del i samfunnet i dag. Som medlem av denne gruppen kan jeg tenke at min legning ikke er viktig, og jeg kan til og med vite at de fleste av kollegene mine ikke syns det er noen big deal. Men jeg kan ikke være sikker på at alle jeg møter i mitt profesjonelle liv er like komfortable med det. Selv om jeg har kolleger som er støttende og inkluderende, hva med strukturell ubevisst diskriminering på arbeidsplassen? Ønsker jeg virkelig å bruke masse tid og energi på å finne ut av hvor jeg potensielt kommer til å møte utfordringer, eller skal jeg bare gjøre jobben min og klatre videre på karrierestigen?
I disse dager skifter mange jobb ganske ofte. Må jeg komme ut igjen og igjen hver eneste gang?
Hva hvis legningen min kommer opp et jobbintervju? Kommer det til å påvirke min mulighet til å få jobben? Kommer jeg noen gang til å få vite om det faktisk var grunnen?
Selvfølgelig er det mange LHBT-personer som føler seg komfortabel med å være åpent skeiv på jobb, og som ser på det som en positiv opplevelse. Men det er viktig at heterofile anerkjenner at de positive opplevelsene som en del LHBT-ansatte kjenner på, også representerer en potensiell byrde.
Ja, økt synlighet hjelper til med å bryte ned stereotyper, og jeg kan føle meg stolt og glad over å være med å bidra til dette, men det er også en dypt personlig avgjørelse i en større kontekst. Er jeg den eneste åpent homofile mannen eller bifile kvinnen på jobb? Hvis jeg er det, har jeg lyst til å være den automatiske representanten for hele miljøet på jobb, vil jeg være en foregangsperson, hjelpe til med å lære opp ledere og heterofile om “våre” behov? Vil jeg være den eneste på julebordet som må håndtere fulle kolleger som spør om upassende ting som de alltid har lurt på, men aldri har turt å spørre om før. Legger jeg indirekte press på andre ansatte til å være åpent skeiv?
Til syvende og sist blir det en avveining om hva koster meg mest: skal jeg delvis skjule en del av min identitet på jobben, eller være åpent skeiv og ta de eventuelle konsekvensene?
Ønsker du å få hjelp til å skape en mer inkluderende arbeidsplass? Ta kontakt med oss!
