Et av FNs bærekraftmål er likestilling mellom kjønn og styrking av stillingen for jenter og kvinner i samfunnet. Med likestilling menes likeverd, like muligheter og like rettigheter. Norge har sammen med flere andre land en tydelig stemme i den internasjonale kampen og fungerer som pådriver for å beskytte de positive resultatene som hittil har blitt oppnådd, og for å sikre videre fremgang.
Vi er ikke i mål enda
Her hjemme er vi velsignet med et lovverk som gir oss mange rettigheter, men som også stiller krav. Krav til både enkeltmennesker, samfunnet som helhet, og kanskje spesielt arbeidslivet. Heldigvis.
Vi har gode velferdsordninger som skal bidra til å utjevne forskjeller, først og fremst mellom kvinner og menn, men også mellom andre minoriteter og grupperinger. Og vi har etter hvert mange tydelige arbeidsgivere som slår ring om likestillingsarbeidet og iverksetter strenge etiske retningslinjer, til etterfølgelse for andre. Likevel har vi fortsatt en viktig jobb å gjøre og flere kamper å kjempe.
Likestillings- og diskrimineringsloven
Et av kravene som stilles til alle arbeidsgivere, uavhengig av størrelse og form, er å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å øke likestillingen og hindre diskriminering på arbeidsplassen. Dette kravet er nedfelt i Likestillings- og diskrimineringsloven og kalles aktivitets- og dokumentasjonsplikt.
Offentlige arbeidsgivere og private arbeidsgivere med mer enn femti ansatte, skal i tillegg redegjøre offentlig for arbeidet. De har en aktivitets- og redegjørelsesplikt. Dersom en av partene i private arbeidsgivere med mellom tjue og femti ansatte krever det, har også disse den samme plikten.
Hva innebærer aktivitets- og redegjørelsesplikten?
Arbeidsplasser med en stor organisasjon og mange ansatte kan bety økt sjanse for diskriminering, forskjellsbehandling og ekskludering. Det er en av grunnene til at offentlige arbeidsgivere og større virksomheter i Norge må redegjøre offentlig for sitt likestillings- og mangfoldsarbeid.
Redegjørelsen, også kalt ARP-rapporteringen, skal være todelt og legges frem i årsberetningen eller et annet offentlig dokument med henvisning fra årsberetningen. Arbeidsgiverne må i tillegg følge en bestemt firetrinns-metode når de skal kartlegge risikoforhold og iverksette nødvendige tiltak.
Les mer om denne metoden og øvrig regelverk for ARP: Hva er regelverket for ARP i norske bedrifter?
Større konkurransekraft
Mange arbeidsgivere har allerede skjønt at nyere generasjoner arbeidstakere, samarbeidspartnere og investorer er opptatt av likestilling, mangfold og inkludering. Undersøkelser viser at så mange som nesten 60 % av arbeidstakere sier at de ikke vil søke på jobber i virksomheter der det eksisterer store lønnsforskjeller. Tallet øker til 72 % for kvinner.
Sterkere søkelys på disse områdene vil derfor gi flere positive ringvirkninger for virksomheter som er villige til å gjøre endringer. De vil i større grad tiltrekke seg og beholde talenter i rekrutteringen, få i land bedre avtaler og investeringer, og få en bedre intern struktur – noe som igjen fører til økt innovasjonsevne, økt lønnsomhet, og dermed større konkurransekraft.
Vil du vite hvordan du kan jobbe med likestilling, mangfold og inkludering med begrensede ressurser? Se opptak av webinaret vårt "Likestillingsarbeid med få ressurser":
Hva skjer om man ikke rapporterer om ARP?
I Norge har vi Likestillings- og diskrimineringsombudet som både veileder og følger opp arbeidsgivere i deres arbeid med likestilling på arbeidsplassen. De kan om ønskelig være med på å identifisere eventuelle likestillingsutfordringer og komme med forslag til nødvendige tiltak. De har også myndighet til å kreve innsyn i virksomheters dokumentasjon på det arbeidet som har blitt gjort.
Dersom ombudet fatter mistanke om brudd på aktivitets- og redegjørelsesplikten, kan de melde inn saken til Likestillings- og diskrimineringsnemnda, som er det organet som håndhever ARP og fatter vedtak. De kan pålegge virksomheter å iverksette ulike tiltak for å oppfylle aktivitets- og redegjørelsesplikten, og i verste fall ilegge virksomheter tvangsmulkt inntil plikten er oppfylt.
Hvordan komme i gang med ARP-rapportering?
I mange tilfeller faller ansvaret for ARP-rapporteringen på en liten HR-avdeling, eller kanskje bare én enkeltperson. Da kan det være utfordrende å vite hvor og hvordan man skal begynne.
Vi i Equality Check har utarbeidet et digitalt verktøy som skal gjøre det enkelt og smart å gjennomføre ARP-rapporteringen. Her kan man velge mellom ulike nivåer, alt etter hvor mange ansatte det er i virksomheten, og hvor mye egeninnsats som kan gjøres fra virksomhetens side.
I tillegg til selve rapporteringsverktøyet tilbyr vi både veiledning, rådgivning og egne foredrag med ARP og ARP-rapporteringen som tema.
Book en uforpliktende avtale med oss!
Hvis du allerede nå ønsker en uforpliktende gjennomgang av de ulike verktøyene vi tilbyr, muligheten til å diskutere dine strategiske mål med en av våre fagspesialister, og få hjelp til å velge en plan som passer din bedrift. Book en demo her.
Les mer om ARP-verktøyet vårt: Vanskelig å gjennomføre ARP-rapporten? Vi har verktøyet som hjelper deg!