Vi er glade for å se at så mange selskaper velger å markere Pride i juni med flagg og farger på logoen. Når man velger å gjøre dette er det viktig å følge opp med konkrete tiltak også.
1. Pride-markering er et godt første skritt 🏳️🌈 🔈
Men Pride kun varer en måned i året, så her er noen tips til hvordan du kan holde inkluderende kultur på agendaen hele året.
- Å bruke Pride-flagget på selskapets sosiale medier og på nettsiden er et enkelt og greit første steg for mange selskaper. Les Equality Check-teamets sjekkliste for hvordan du kan markere Pride som selskap her.
2. Vær proaktiv: skap en inkluderende kultur som ikke belager seg på enkeltindividers innsats og synlighet 🌈 👀
Noen selskaper tenker at målet er å skape en arbeidskultur der ansatte i det skeive-miljøet føler seg trygge til å være åpne. Men det å “komme ut” er et veldig personlig valg som er påvirket av mange ulike faktorer utover hvor inkluderende arbeidskultur man føler at man har. Les mer om dette her.
- Forsøk å skape en inkluderende kultur hvor alle føler seg frie til å være seg selv, uansett identitet.
- Ikke vent på at skeive skal gjøre seg selv synlige før du begynner å jobbe med saken. Da legger man et stort ansvar på gruppen som allerede er i minoritet.
Les mer om det å være åpent skeiv i arbeidslivet: “Er det fortsatt vanskelig å komme ut på jobb?”
3. Ikke bare snakk om inkludering, vær inkluderende 🏳️🌈 ✅
Når du intervjuer kandidater til en jobb, så ville du ikke ha spurt vedkommende om de har planer om å få barn i nærmeste fremtid (ikke sant?). Men du kan likevel nevne uoppfordret hva slags type foreldrepermisjonsordninger og goder man får i selskapet.
- Du trenger ikke å vite en kandidats legning eller partnerskap for å dele informasjon om betingelser ved for eksempel foreldrepermisjon.
- Eller for å dele hvilke mangfoldsgrupper du har i selskapet ditt som jobber med inkludering, LHBT-spesifikt eller ei.
4. Utform, implementer og kommuniser inkluderende HR-policies 🌈 📝
Ikke bare lag og oppdater dem, men kommuniser dem også godt, slik at ansatte blir bevisste og kjenner sine betingelser godt.
- Ta med anti-diskriminering og anti-trakasseringspolicies i personalhåndboken
- Pass på at du har oppdatert foreldrepermisjonsbetingelser som er tilpasset ikke-tradisjonelle familiesammensetninger (inkludert adopsjon for homofile par), og bruk et kjønnsnøytralt språk.
- Ledelsen bør kommunisere dette internt på regelmessig basis, for eksempel på:
- Ansatt-onboardinger
- Interne arrangementer og kommunikasjonskanaler
- Følg opp policies med praksis
- For noen selskaper passer det å ha interne ressursgrupper som også kan fungere som nettverk og støtte.
- De kan både fungere som en uformell kanal til ledelsen med generell feedback fra miljøet, og/eller de kan ha en formell rolle der de kommer med innspill til policies og initiativer.
5. Opplæring i skeive-problemstillinger 🏳️🌈📘
Endring skjer ikke uten god forståelse av problemet.
- Ledelsesopplæring kan hjelpe til med å skape endring fra toppen og nedover, og gir lederne selvtilliten de trenger til å være gode rollemodeller. Når ledere snakker om inkludering på en troverdig og naturlig måte, vil andre i organisasjonen også kunne gjøre det.
- Reduser risikoen for ubevisst diskriminering ved å kommunisere tydelig til alle ansatte hva som ikke er akseptabel oppførsel.
