Den nye globale megatrenden

De siste par årene har en ny bærekraftsbølge vokst frem som den neste globale megatrenden: likestiilling, inkludering og mangfold. Det er flere gode grunnere til det. Likestilling har vært på agendaen i mange år, men det har vært skuffende få resultater. Fest-taler, silo-arbeid og enkle, men ofte unyttige tiltak har vært standarden. Alle har villet bli bedre fordi det er det riktige å gjøre, men mange har kanskje ikke innerst inne også trodd på at likestilling også er det smarte å gjøre. I hvert fall har det ikke blitt prioritert opp mot kortsiktige resultatdrevne tiltak. Nå har det imidlertid skjedd en tydelig endring i markedet. Flere viktige drivere presser nå frem et sterkt behov for å vise faktisk engasjement og raske resultater.

Kompetitivt press og finansiell risiko:

Det er nå en etablert sannhet at selskaper som ikke leverer på likestilling og mangfold mister konkurransekraft. Hovedsakelig fordi de taper kampen om talentene. Millennials utgjør i dag majoriteten av ansatte, og vi vet at denne generasjonen setter likestilling og mangfold høyt på agendaen. Om du ikke klarer å tilby en arbeidsplass som gir like muligheter til alle, tillater en balanse mellom jobb og fritid og har en god kultur, klarer du ikke tiltrekke og holde på talentene. Du klarer ikke holde tritt med markedet, du leverer ikke godt nok på kreativitet og innovasjon og dette går på lengre sikt utover bunnlinjen din.

Mange eksterne aktører setter av disse grunnene økende krav til likestilling og mangfold. Flere store virksomheter sier nå at de ikke vil kjøpe tjenester fra selskaper som ikke har en viss mangfoldsbalanse eller strategi. Investorer, banker og eiere stiller krav når de investerer. Manglende likestilling og mangfold utgjør med andre ord etterhvert en finansiell risiko. Denne kan vi med høy sikkerhet gå ut i fra at bare vil øke i fremtiden.

Sosialt press og omdømmerisiko:

Samfunnet forventer også i økende grad at selskaper tar et tydelig standpunkt når det kommer til likestilling og mangfold i ekstern kommunikasjon, for eksempel rundt 8. mars, Pride og ved bevegelser som #MeToo og #BlackLivesMatter. Selskaper som ikke har en klar strategi og kommunikasjonsplan for håndtering av uheldige uttalelser eller interne diskrimineringssaker, risikerer en solid ripe i lakken på omdømmet.

Regulatorisk press:

Til slutt er det et økende regulatorisk press. I Norge ble “aktivitets- og redegjørelsesplikten” (ARP) utvidet i 2020, og regnskapsåret 2021 er første år den trer i kraft for fullt. Plikten krever at virksomheter gjør en omfattende kartlegging av en rekke parametre som kjønnsfordeling i selskapet, lønnsgap, bruk av midlertidige og deltidsansatte og fordeling av foreldrepermisjon. Videre må man skrive en redegjørelse om hvordan man jobber med bredere mangfold, hvilke risikofaktorer man har og hva man gjør for å utbedre dette. Alle private virksomheter med mer enn 50 ansatte må rapportere, og alle offentlige virksomheter. Rapporten offentliggjøres i årsrapporten. Styret er ansvarlig for at rapporteringen skjer.

Dette er en omfattende lov. Veldig mange selskaper og styrer er ikke klar over at de er pliktige å rapportere, og risikerer både bot og omdømmerisiko om det blir oppdaget.

I Equality Check snakker vi daglig med selskaper som ikke har vært klar over plikten, og som blir overveldet over rapporteringsomfanget. Vi har derfor utviklet et verktøy som gjør det enkelt å rapportere etter plikten.

ARP virker etter intensjonen

De fleste selskaper vi snakker med, sier også at de setter pris på at ARP gir dem det nødvendige sparket til å starte med en mer systematisk tilnærming til likestilling og mangfold. Mange selskaper har i dag har et genuint ønske om å lykkes bedre med likestilling og mangfold, men på grunn av manglende data og manglende domene-kunnskap lykkes de ikke. Det er fremdeles en mytebasert og silodrevet tilnærming til likestilling og mangfold. Som med alle andre utfordringer er man avhengig av noen grunnleggende premisser for å lykkes:

  • Arbeidet må være forankret i toppledelse og en del av strategien
  • Man må ha riktig data og tilstrekkelig domenekunnskap for å stille riktig diagnose
  • Man må iverksette tiltak som faktisk har en effekt

ARP er et første skritt på veien ved å tvinge selskaper til å lage en rapport over status quo. Vi ser at mange selskaper er innstilt på å bruke innsikten til å bli bedre, og vi syns det er oppløftende å se at så mange tar utfordringen seriøst.

Etter ARP rapportering - Hva nå?

Spørsmålet er hva selskaper skal gjøre videre etter ARP-rapporten? Hvis du har levert rapporten har du tatt et riktig steg på veien, men du er på ingen måte i mål. Hvis du vil benytte deg av konkurransefortrinnet som ligger i likestilling og mangfold, og styre unne både finansiell risiko og omdømmerisiko må du gjøre mer enn minimumskravet som ligger i loven.

Fokuset på likestilling har utvidet perspektivet til å dekke mer enn kjønn. Vi hjelper i dag mange bedrifter med hvordan de som arbeidsgiver kan identifisere ulikheter utover kjønn, og forstå hvordan de kan tilrettelegge for inkludering og tilhørighet.

Ved å kombinere riktig data med domenekompetanse kan man identifisere muligheter for å øke selskapets verdiskaping på lengre sikt. Man kan finne hvilke utfordringer som gir størst finansiell risiko eller størst omdømmerisiko, og bruke evidensbaserte løsninger for å redusere risikoen.

Dette vil til slutt gavne bedriftene, deres ansatte og samfunnet som helhet. Selskaper som tar tak i dag vil ligge milevis foran sine konkurrenter om kort tid. Vi ser allerede resultater hos selskapene som begynte i fjor. De som ikke tar tak i dag, løper en høy risiko i nær fremtid.

Denne artikkelen ble først publisert i Kapital og publiseres her med deres godkjennelse.