Mange virksomheter har enda ikke satt seg skikkelig inn i den nylig oppdaterte aktivitets- og redegjørelselsesplikten (ARP), som er en del av Likestillings- og diskrimineringsloven. Det er bare et par år siden den ble styrket og det ble en plikt for alle virksomheter med flere enn femti ansatte å arbeide for økt mangfold, inkludering og likestilling, samt å rapportere årlig og offentlig om arbeidet.
Med andre ord er det ingen grunn til å få panikk for ikke å ha kommet i gang, men nå kan det være på tide å ta de nødvendige grepene!
Det som er nytt fra 2020 faller inn under aktivitetsplikt-delen, og er at arbeidsgiver annethvert år også skal gjennomføre en lønnskartlegging og en kartlegging av ufrivillig deltid. Disse to punktene har blitt lagt til under steg 1 i den forhåndsdefinerte arbeidsmetoden (firestegsmetoden) som skal benyttes for alle offentlige arbeidsgivere og arbeidsgivere i privat sektor med flere enn femti ansatte.
Fra før av var det to forhold i dette trinnet som skulle gjennomføres hvert år, og disse var risiko for diskriminering og hindre for likestilling, samt kjønnsbalanse og kjønnsforskjeller i deltid, midlertidighet og uttak av foreldrepermisjon.
I tillegg er det gjort en utvidelse på listen over de ulike diskrimineringsgrunnlagene, altså hvilke grunnlag for diskriminering virksomheten skal arbeide med. De to nye grunnlagene er kjønnsbasert vold og sammensatt diskriminering, det vil si diskriminering på flere grunnlag samtidig. Alder er et annet grunnlag som Likestillings- og diskrimineringsombudet jobber med å få inn.
Vi har utarbeidet gode og effektive fremgangsmåter for gjennomføring av lønnskartleggingen, og vi hjelper deg både i gang og underveis. Inntil da vil vi gi deg litt mer innsikt i temaet.
Arbeidsgiver skal dele de ansatte inn i hensiktsmessige grupper, for eksempel stillingsgrupper, for å kunne sammenligne lønn på rett grunnlag. Her skal en representant for de ansatte være med på å vurdere inndelingen. I hver gruppe skal det oppgis hvor mange kvinner og menn det er, og hvilken lønn hver enkelt ansatt har. Alt av vederlag skal være med (fastlønn, bonus og andre goder).
Det skal så gjøres en kartlegging av lønnsnivået mellom kvinner og menn i de ulike stillingsgruppene, og av sammenhengen mellom arbeid på tvers av hele virksomheten. Kartleggingen skal altså hjelpe deg å se om stillinger som tilfører selskapet lik verdi får likt betalt.
Last ned: Introduksjon til lønnskartlegging (PDF)
Private virksomheter med færre enn femti ansatte har en aktivitets- og dokumentasjonsplikt, som innebærer at de må jobbe aktivt, målrettet og planmessig for økt likestilling, mangfold og inkludering på arbeidsplassen, men trenger kun å dokumentere arbeidet. De trenger ikke å følge bestemte arbeidsmetoder under gjennomføringen, men bør involvere de ansatte.
Alle offentlige arbeidsgivere og virksomheter med flere enn femti ansatte, samt private virksomheter med mellom tjue og femti ansatte der en av partene krever det, har en mer omfattende plikt, nemlig aktivitets- og redegjørelsesplikten, ARP. Det betyr at de i tillegg til arbeid med likestilling, mangfold og inkludering må redegjøre offentlig for likestillingsarbeidet. Og de må følge en bestemt metodikk, både i selve arbeidet og i redegjørelsen, også kalt ARP-rapporten.
Rapporten skal være todelt med følgende underkategorier:
Den første delen skal inneholde en beskrivelse av den faktiske tilstanden i virksomheten når det gjelder kjønnslikestilling. Forhold som kjønnsbalanse, midlertidig ansettelse, deltidsansettelse og foreldrepermisjon skal vurderes hvert år. Annethvert år skal forhold som lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, kjønnsfordeling på ulike stillingsnivåer og ufrivillig deltid kartlegges.
Den andre delen av rapporten skal redegjøre for hvordan virksomheten jobber med aktivitetsplikten. Blant annet skal den beskrive hvordan likestillingsarbeidet er strukturert og nedfelt i planer, hvordan man har kommet frem til de ulike risikoene i firetrinns-metoden, hvilke hovedutfordringer man ser i likestillingsarbeidet, resultater av arbeidet som er gjort, og hvilke videre planer og tiltak som skal iverksettes.
ARP-rapporten skal i sin helhet godkjennes av styret og offentliggjøres i virksomhetens årsberetning eller i annet offentlig dokument med henvisning fra årsberetningen.
Les også: Vanskelig å gjennomføre ARP-rapporten?
En god ARP-rapport gir deg en unik mulighet til å jobbe helhetlig med likestilling, mangfold og inkludering i virksomheten, og på den måten skape en god internkultur til glede for alle ansatte.
Den vil mest sannsynlig også gi virksomheten et bedre omdømme og skape større tiltrekningskraft overfor arbeidstakere i fremtidige rekrutteringsprosesser. Undersøkelser viser at så mange som nesten 60 % av arbeidstakere sier at de ikke vil søke på jobber i virksomheter der det eksisterer store lønnsforskjeller. Tallet øker til 72 % for kvinner.
Rapporten vil også fungere som et godt sammenligningsgrunnlag i din virksomhets bransje.
Skaff deg oversikten over det din virksomhet må gjøre iht. regelverket
Sett sammen en dedikert gruppe innenfor virksomheten som skal jobbe med mangfold, inkludering og likestilling.
Lag et rammeverk med følgende fokuspunkter:
Hva betyr MIL for oss?
Hvorfor er MIL viktig for oss?
Sett overordnede mål som er etterprøvbare
Lag en plan for oppfølging
Fordel ansvar og alloker ressurser
Med vår fagkunnskap og vårt digitale verktøy for ARP-rapportering kan vi hjelpe deg med å strukturere rapporteringsprosessen, og samle og tolke dataene dine! Les mer om verktøyet vårt her. (Link til Vanskelig å gjennomføre AR-rapporten? Vi har verktøyet som hjelper deg)
Book et møte med oss i dag, og få oversikt over hvordan din virksomhet skal komme i gang med ARP!