Sjekkliste for Pride

Det er alltid lurt å ta utgangspunkt i at det finnes kjønnsmangfold og folk med forskjellig legning på din arbeidsplass. Vi trenger ikke å vente til vi har en eller flere personer som er åpne om det. 

Vi har listet opp noen enkle punkter du kan sjekke om din virksomhet har på plass i dag. 

Noen overordnede ting man kan gjøre som arbeidsgiver for å tilrettelegge: 

• Har vi kjønnsnøytralt språk i alt av internkommunikasjon og i stillingsannonser?
• Har alle type familiesammensetninger like rettigheter, og er språket inkluderende i personalhåndbok og så videre?
• Går det an å huke av for en tredje kjønnskategori eller “ønsker ikke å oppgi” i påmeldingsskjemaer, HR-system og lignende?
• Har alle fått opplæring i LHBT-relaterte problemstillinger og løsninger? Hvor godt er ledelsen skolert i dette emnet?
• Blir dårlig oppførsel, støtende eller uheldige kommentarer, språkbruk og lignende korrigert og fulgt opp? Hvem har ansvaret for dette i bedriften? 

Det er viktig å huske på at folk i LHBT-miljøet ikke er en homogen gruppe der alle har samme behov. 

Noen ønsker å være frontfigurer og rollemodeller og ha en stemme i debatten, mens andre ønsker å få komme på jobb og være seg selv, uten at kjønn og legning skal være et tema.

I hovedsak er det viktigste at alle som er av majoritetsgruppen blir bevisste på problemstillingene og at ledelsen er oppmerksomme, slik at ikke hovedansvaret blir lagt på minoritetsgruppen det er snakk om. Det er majoritetens oppgave å være bevisste og oppmerksomme, og så er det alles ansvar å sørge for et inkluderende miljø der alle kan være seg selv fullt og helt.

Podcastanbefaling

🎧 "Hvordan er det egentlig å være skeiv i advokatbransjen?" 

Henrik Monrad Stranheim Krokå er advokatfullmektig, og forteller om sin opplevelse av å være skeiv i advokatbransjen, i podcasten "Null Bullshit" av Bull & Co Advokatfirma.

Han deler sine tips om hvordan man som arbeidsgiver kan bli bedre på inkluderende kultur for skeive - tips som kommer alle til gode.

Kjønnsmangfold og datadrevet tilnærming

For å kartlegge nåværende situasjon og få et bilde av hvilke utfordringer man har, er det alltid lurt å begynne med data, men hva med de parameterne man ikke har lov til å måle som arbeidsgiver? 

Vi hører ofte at bedrifter syns det er vanskelig å gjøre noe med problemstillinger de ikke har data på, for eksempel LHBT-miljøet på jobb. 

På Equality Checks åpne plattform har arbeidstakere mulighet til å legge igjen en anonym vurdering på opplevd likestillingsstatus på sin arbeidsplass. Her har man også mulighet til å frivillig oppgi seksuell legning, etnisitet, funksjonsevne og andre data som arbeidsgiver selv ikke har lov til å samle inn eller eie. 

Denne muligheten er vi i ferd med å implementere i vårt nye produkt, som er et verktøy for bedrifter for å få en scoring på sin likestillingsstatus. Som arbeidsgiver har man ikke lov til å samle og eie denne dataen, men Equality Check som tredjepart har denne muligheten. Vi kan dermed gi en samlet rapport med anonymisert og aggregert data tilbake til arbeidsgiver, med forslag til konkrete løsninger. 

Som i den eksisterende løsningen, vil vi kunne skille på “majoritet” og “minoritet” når det kommer til legning og kjønnsmangfold så lenge det er begrenset data.

Som denne artikkelen indikerer, så er det er mange tiltak man kan sette i gang før man har data også, noe vi oppfordrer alle til å gjøre.

 God Pride!